Mænd og kvinder på de danske universiteter

Skrevet af Bente Rosenbeck

Talentbarometer

I slutningen af 2017 udkom Mænd og kvinder på de danske universiteter – Danmarks talentbarometer.[1] Det foregik i ubemærkethed, dog har Magisterbladet en artikel med titel: ”Danmark er dårligst til ligestilling blandt forskere” i marts nummeret.[2] Uddannelses- og forskningsministeriet har i dialog med Danske Universiteter udviklet et talentbarometer, der sætter fokus på at afdække status for andelen af kvindelige forskere på de danske universiteter. Barometeret skal bruges til at lære af hinandens indsatser og erfaringer for at ”fremme talentmassen i den danske forskerstab”. Resultatet er blevet et materiale, som kan danne baggrund for universiteternes ligestillingspolitik på området. I dette indlæg vil jeg sætte nogle af rapportens tal i perspektiv.

Det går fremad, men noget langsomt. 5 % er det blevet til på 9 år, idet andelen af kvinder blandt forskere på adjunkt-, lektor- og professorniveau er steget fra 27 % i 2007 til 32 % i 2015. Ca. hver femte professor på de danske universiteter er i dag kvinde. Stigningen er især sket blandt lektorer og professorer, mens andelen af kvindelige adjunkter siden 2011 har ligget på omkring 40 %. Det er foruroligende, for det tyder på, at rekrutteringen af flere kvinder er gået i stå.  På RUC har andelen af kvinder på adjunktniveau været faldende fra 52 % til 46 % (p. 38) [3]. Det står i kontrast til, at RUC i mange år har ligget foran de øvrige universiteter, hvad angår rekruttering af kvindelige forskere.

Kvinder får også færre bevillinger end mænd ved de offentlige forskningsfonde, og de har lavere succesrate, når de søger om bevillinger. I 2015 var andelen af kvindelige bevillingshavere 18,2 % i Grundforskningsfonden, mens 32 % af bevillingsmodtagerne i Danmarks Frie Forskningsråd var kvinder. Mænd har generelt højere succesrater. I 2015 var det således 15,3 % af de mandlige ansøgere til Danmarks Frie Forskningsfond (DFF), der fik tilsagn om en bevilling, mens det samme var tilfældet for 13,6 % af de kvindelige ansøgere (p. 16, 29 og 30). Årsrapport 2016 fra Det frie forskningsråd bekræftede denne tendens for 2016.[4] Også her er der plads til forbedringer, hvilket blev påpeget for nogle år siden, da DFF i 2013 blev evalueret. Selv om det går fremad, så kunne det gå endnu bedre, for rekrutteringsgrundlaget er til stede.

I 2015 udgjorde kvinder 56 % af kandidaterne og 49 % af Ph.d.erne, mens antallet af kvinder var 39 % på adjunktniveau, 33 % på lektorniveau og endte på 20 % på professorniveau. Kvinder er stadig underrepræsenteret i forskningen, og flere kvinder end mænd dropper ud af en forskningskarriere.

Tallene er ikke imponerende. Andelen af kvindelige forskere er lavere i Danmark end i de øvrige nordiske lande, men lidt højere end EU-gennemsnittet på 41 %. Det er kvinders andel af Ph.d.-studerende og andet videnskabeligt personale, der trækker Danmark op over EU-gennemsnittet, så lad os glæde os over det. I de øvrige stillingskategorier er andelen af kvinder lavere i Danmark end både i EU og de øvrige nordiske lande.

Danmark ligger således relativt lav i en international sammenligning. Andelen af kvinder på lektorniveau i Finland er på 48 % mod 31 % i Danmark (p. 29). Andelen af kvinder blandt forskere på professorniveau lå i Finland på 27 % og i Danmark på 19 % (p. 10). Ser vi på humaniora, som ligger højt i Danmark i sammenligning med de andre fagområder, er billedet det samme. Lidt har vi dog at prale med, idet Danmark ligger ganske pænt inden for jordbrugs- og veterinær forskning.

Der findes i rapporten statistik over andelen af kvinder blandt de ansatte og nyansatte i alle kategorier og på alle universiteter. Andelen af kvinder blandt de nyansatte har i 2013 til 2015 været højere (39 %) end andelen af kvinder blandt det videnskabelige personale (37 %).

Barometeret skal også belyse, hvorfor dansk forskning kan have gavn af en mere ligelig kønsfordeling blandt forskerne, og hvilke årsager der er til, at færre kvinder end mænd fortsætter en forskerkarriere. Det betones også, at det er vigtigt, at denne problemstilling adresseres i de enkelte universiteters personalepolitik.

Det giver stof til eftertanke: ”at andelen af kvindelige forskere kun udgør en tredjedel af den samlede forskerbestand på de danske universiteter og at kun 20 % af professorerne i Danmark er kvinder”. Uddannelses- og forskningsministeriet vil derfor gå i dialog med universiteterne om talentbarometerets resultater, som kan bruges til at lære af hinandens indsatser og erfaringer, ”så vi fremmer talentmassen i den danske forskerstab”.

Det er glædeligt, at Anbefalinger fra taskforcen for flere kvinder i forskning, som kom i 2015, har været til lidt nytte.[5] En af anbefalingerne var netop ”et nationalt benchmarkingværktøj ’Danmarks Talentbarometer’ med mål og opfølgning udspecificeret for universiteterne såvel som offentlige forskningsråd og fonde” (p.36). Den idé tog daværende forskningsminister Ulla Tørnæs til sig, og nu har vi så det foreløbige resultat. Talentbarometeret er kun første skridt, næste skridt er implementeringen. Talentbarometeret skal udkomme én gang årligt, og der er lagt op til årlige møder mellem ministeriet og universiteterne.

Udenlandske erfaringer

Som inspiration kan man henlede opmærksomheden på en anden rapport: Et internationalt perspektiv på køns-og ligestillingsudfordringer i forskningen udarbejdet af Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd.[6] Mens den første rapport (se note 6), som Liselotte Højgaard var hovedansvarlig for, nåede at blive diskuteret på konferencen Flere kvinder i forskning, som blev afholdt i maj 2015 i København, havnede den anden rapport, som Jens Oddershede stod for, direkte i papirkurven. Imellem lå et regeringsskifte. Nu er det tid at se nærmere på denne rapport, som i et DFIR brief blev lanceret under overskriften: ”Vi kan anvende udenlandske erfaringer, hvis vi vil øge ligestillingen i forskning”.[7] Finland, Holland, Schweitz og Østrig var udvalgt, fordi disse lande havde forholdsvis sammenlignelige traditioner med Danmark bl.a. vedrørende professoransættelser (p.15). Ønsket er at inspirere til den danske forskningspolitiske debat om køn og ligestilling i forskning.

Schweitz, Østrig og Holland har haft programmer, der har varet 10 til 15 år. Til sammenligning hermed har Danmark kun haft enkeltstående programmer, hvis betydning ikke har kunnet aflæses i statistikken, men som har givet meget larm i pressen (Freja i 1998 og Ydun i 2014). Finland har i mindre grad særlige initiativer, men man har her haft en ligestillingspolitik rettet mod forskning siden 1980’erne, og det har givet resultater.[8] Schweitz, Østrig og Holland hører sammen med Danmark til de lande, der først begyndte at føre ligestillingspolitik i 00´erne.

Konklusionen på den internationale analyse er, at erfaringer fra udlandet viser, at der er behov for et langt og sejt træk. I Østrig steg udviklingen i andelen af kvindelige professorer som andel af den samlede professorbestand med 7,9 procentpoint fra 9,5 % til 17,4 % mellem 2002 og 2010, mens stigningen i Danmark i samme periode lå på 4,7 procentpoint (p. 21).

Ifølge rapporten sker ændringer, når der er fokus fra centralt hold, men det er samtidig nødvendigt, at disse tiltag er forankrede på de enkelte institutioner. Såvel rådets rapport som den internationale analyse kan bidrage med nye ideer, men kan også indirekte give et fingerpeg om, hvad der er problemet i Danmark. Først og fremmest er de gode resultater i flere af disse lande fremkommet ved, at man har haft langvarige programmer. Og som der også står: ”Der er erfaringer med, at programmer med økonomiske incitamenter har en positiv effekt i forhold til at øge antallet af kvinder i professorater” (p. 11). Konklusionen er: ”Der er behov for et langt sejt træk, hvis man ønsker en reel og vedblivende forøgelse af antallet af kvinder i professorater. Det er ikke tilstrækkeligt med enkeltstående indsatser i ny og næ” (p.18). Rapporten giver også udtryk for at fokus er flyttet fra ’fixing the women’ til ’fixing the institutions’, og at et element i ’fixing the institutions’ tilgangen er, at man bliver bedre til at håndtere ubevidste bias i alle led i ansættelse, forfremmelse, udnævnelse og tildeling af midler” (p. 14).

Inspiration fra samarbejde på Københavns Universitet

Det nævnes adskillige gange i Talentbarometeret, at ligestillingspolitik skal adresseres i de enkelte universiteters personalepolitik. Det er jo ikke forkert, men det er bare ikke tilstrækkeligt og slet ikke på niveau med ligestillingspolitikken i andre lande, herunder også EU. Ligestilling vedrører også universitetets kerneområder: Undervisning og forskning. Den erkendelse har været på vej et stykke tid i EU. Efter ligestilling på personaleområdet og styrkelse af kønsbalance på topstillingsniveau bør der satses på selve forskningen, det vil sige satses mere på et kønsperspektiv i forskning og uddannelse.

Her kan KU være i front i Danmark gennem sin tilknytning til to internationale netværk International Alliance of Research Universities (IARU) og League of European Research (LERU), hvor der i begge findes arbejdsgrupper om køn. I LERU arbejdes der med problemstillinger som ’Excellence without Gender Bias’ ifølge en af de seneste rapporter, som LERU har udarbejdet, og som har titlen: Gendered Research Innovation. Gender and Sex matters in Research. Twenty recommendations from Europe’s research universities (2015).[9]

Den overordnede tilgang til ligestilling er proaktiv og begrundes mere fremadrettet og positivt “… a balanced gender representation contributes to excellence in research, positively influences research outcomes and impact and promotes the acceptance of scientific insights, thereby reaffirming the credibility of universities and strengthening their social role” (p. 16). IARU, som omfatter en række lande uden for EU og Europa, sætter også fokus på kønsdimensionen. Det kræves i øvrigt også i EU’s Horizon 2020 programmer.

Det er vigtigt, at man fremadrettet erkender og anerkender, at ligestilling er andet og mere end personalepolitik. Det handler nemlig også om innovation og kvalitet i forskningen. Kønsdimensionen fremmer excellence. Som Gender-LERU skriver i konklusionen i ovennævnte rapport: ”Next to ‘fixing the number’ and ‘fixing the institutions’, GRI represents a third gender-equality dimension, which can be described as ‘fixing the knowledge’” (p. 18). GRI står for Gendered Research Innovation

EU har siden 1999 arbejdet med ligestilling og køn i forskning, dvs. både med kvinders deltagelse og med en kønsdimension. Der er efterhånden skabt en forståelse for, at det ikke er kvinderne, der er problemet, men at vi må ændre på strukturerne i akademia. EU har med den amerikanske videnskabshistoriker Londa Schiebinger fra Stanford University i spidsen gjort et enormt stort arbejde under overskriften Gendered Innovation, hvor målet er at få en kønsdimension, en analyse af køn (både socialt og biologisk køn) ind i al forskning, hvor det er relevant. Det er især STEM fagene, som er i fokus, og hvor kønsperspektivet fører til innovation. Vi ser også i disse år, at enkelte tidsskriftsredaktører inden for life science kræver analyser af både det sociale og det biologiske køns effekter, når de udvælger artikler til publicering.

Tilbage til rapporten

”Talentbarometeret” har udarbejdet et ”karriereindeks” inspireret af ”Glass Ceiling Index” (GCI), der benyttes til EU-kommissionens statistik over kønsfordelingen blandt forskere i EU, som hvert tredje år udgiver ”She Figures”.  GCI forsøger at kvantificere omfanget af det såkaldte ”glasloft”, dvs. den mulige eksistens af en række usynlige barrierer, der forhindrer og begrænser kvinders muligheder for en forskerkarriere (p.14). Karriereindekset kan vise, om der er ubalance mellem andelen af kvinder på professorniveauet i forhold til den samlede andel af kvinder blandt det videnskabelige personale samt størrelsen af  ubalancen. Og det er der.

På alle universiteter udgør mænd en større andel af professorerne end af den samlede forskerbestand.  En værdi over 1 indikerer, at kvinder avancerer i mindre omfang end mænd. En værdi på 1 indikerer, at mænd og kvinder avancerer i samme omfang i forhold til deres udgangspunkt. En værdi under 1 indikerer, at kvinder oftere avancerer end mænd. Det sidste har vi endnu til gode at se. Der er dog sket en positiv udvikling mellem 2007 og 2015 (fra 2,13 i 2007 til 1,64 i 2015). Humaniora på Syddansk Universitet og Aalborg Universitet er meget tæt på - med et indeks på 1,08 og 1,09, mens humaniora på Københavns Universitet har et indeks på 1,42 efterfulgt af samfundsvidenskab på KU med et indeks på 1,55. Sund og Nat-Tek ligger på henholdsvis 1,65 og 1,76. Samlet set er KU gået fra 2,07 i 2007 til 1,62 i 2015.  Her som på de øvrige universiteter er mænd således overrepræsenteret. Mænd  udgør en større andel af professorerne end af den samlede forskerbestand, eller sagt på anden vis: kvinder avancerer i mindre omfang end mænd.

KU er således langt fra i mål. Det fremgår af ”Universiteternes placering i ligestillingsindekset på personaleområdet, at KU ligger under Syddansk Universitet, Roskilde Universitet og Aalborg Universitet og er placeret i kategori 3: ’Organisationen arbejder  i nogen grad med ligestilling’ (p.18). Der er således plads til forbedringer. Både Talentbarometeret og de nævnte rapporter kan  her være til inspiration.

Forskning med flere perspektiver

Rapporten er også opmærksom på, at forskning med flere perspektiver giver mere og bredere viden, hvilket også en af pointerne i EU’s rammeprogram for forskning: ”Horizon 2020”. Både mandlige og kvindelige perspektiver bør inddrages i forskningen til gavn for både forskningens kvalitet og relevans (p.20). Der er her inspiration at hente i EU projektet Gendered Innovations – how gender analysis contributes to research.

Det peger fremad, at der efterhånden er kommet forskning inden for ligestilling i akademia også i Danmark. Det er bl.a. Analyseinstituttet for forskning på Århus Universitet, som har fokus på dette område. Mathias Wullum Nielsen skrev for et par år siden ph.d.-afhandlingen New and Persistent Gender Equality Challenges in Academia. Han  har fortsat sin forskning på området bl.a. i samarbejde med Londa Schiebinger. En af artiklerne fra dette samarbejde er omtalt i Videnskab.dk: Kvindelige forskere nuancerer forskningsresultater mere end mænd.[10]

Hanne Foss Hansen,  professor på KU, har sammen med nordiske kolleger skrevet en artikel om topledelsen på nordiske universiteter og fremhæver markante forskelle på tværs af landene. Særligt Danmark skiller sig ud med væsentlig lavere andele af kvindelige ledere end de øvrige lande, mens Norge har den højeste repræsentation. Danmark er således ”the worst in class”.[11] Artiklen peger på vigtigheden af at styrke mangfoldigheden også på ledelsesniveau.

Afslutning

På KU skulle der her i foråret 2018 komme en samlet evaluering fra referencegruppen  Karriere, køn og kvalitet vedrørende Handlingsplan for kvinder, kvalitet og karriere. Allerede Årsrapporten for 2016 viste, at pusten var gået af ligestillingen på KU. Der var næsten ingen fremgang at spore i statistikken: 0,6 % i gruppen professorer.  Og så står der ingenting i rapporterne. Det er som om, at automatpiloten er sat til ved udfyldelse af skemaerne. Når man lægger 6 fakulteters afrapporteringer ved siden af hinanden, så bliver det ganske påfaldende, at der under punktet Øvrige fakultetsinitiativer. Kort beskrivelse af igangværende eller kommende initiativer vedr. Karriere, køn og kvalitet, (det er vel her man skal lære af hinandens best practice) intet står, absolut intet – undtagen i rapporten fra Science, hvor de har en ildsjæl ansat i HR afdelingen.  Så ligestillingspolitikken må nyformuleres og radikaliseres med fokus på at fremme strukturel forandring.

Lige nu synes SDU at være fremme i skoene på ligestillingsområdet. SDU’s strategiske Gender Equality Initiativ har bl.a. fokus på rekrutteringsprocesser, på ubevidste bias i beslutningsprocesser og på at etablere et solidt datagrundlag om ligestilling på SDU.[12] Der findes både et centralt ligestillingsudvalg og et for hvert fakultet, og der satses på at udarbejde en hjemmeside med henvisninger til ressourcer og værktøjer.

Der er som nævnt lagt op til, at ministeriet og universiteterne skal mødes omkring opfølgning. Der har været meget lidt udveksling mellem universiteterne på ligestillingsområdet,  så det er værd at være opmærksom på, at samarbejde kan bidrage til at kvalificere ligestillingsarbejdet.