Større fokus på køn i akademia, i EU - Unconscious bias-strategi introduceret på workshop i Bruxelles

Stereotype kategoriseringer etableret på baggrund af kulturvaner og antagelser kan påvirke, hvordan vi møder andre mennesker og hvad vi forventer af dem. Dette gør sig også gældende i akademia og kan derfor også være afgørende for vores egne og andres muligheder. For, blandt andet, at forstå den ulige fordelingen af mænd og kvinder på topposter og i forskningsmiljøerne er der kommet et større fokus på begrebet unconscious bias.

Hvad er unconscious bias?

Unconscious bias refererer til situationer, hvor man træffer beslutninger om andre på baggrund af tidligere erfaringer og stereotype forestillinger, som man selv er ubevidst om, at man har, og hvor beslutningen derfor tages uden egen kontrol (Equality Change Unit (ECU) (2013): Unconscious bias in higher education). Disse tilbøjeligheder til at drage konklusioner og tage beslutninger ud fra stereotype forestillinger kan påvirke og være afgørende for vigtige beslutningsprocessor som for eksempel vurderinger af projektforslag eller publikationer. Unconscious bias kan kort fortalt gøre os mere tilbøjelige til at foretrække nogen, der ligner os selv.

I slutningen af maj 2017 afholdte Horizon 2020 Advisory Group on Gender en workshop med fokus på, hvordan unconscious bias skrævvrider kønsfordelingen i forbindelse med vurderingen af projektforslag i akademia og peer-reviewed publikationer.

Indflydelse af unconscious bias i akademia

På workshoppen kom det frem, at flere studier har vist, at unconscious bias i fohold til køn har stor indflydelse på både ansættelser og udvælgelse af projekter. Sammenligner man kandidater med samme akademiske kompetencer er der stadig en klar tendens til at:

• Anse mandlige kandidater som bedre kvalificerede end kvindelige kandidater
• Hyre og foretrække mandlige kandidater til både stillinger og projekter
• Være mere villig til at bidrage til udviklingen af mandlige kandidater end kvindelige kandidater
• Give højere startløn til mandlige kandidater end kvindelige kandidater

For eksempel har studier fra Swedish Research Council’s ligestillingsudvalg vist, at når kvinder og mænd på samme akademiske niveau ansøger om nye projekter er deres succesrate meget forskellig. I et konkret eksempel ansøgte 52 kvinder og 62 mænd, heraf fik 4 kvinder og 16 mænd tildelt funding. Det betyder, at kvindernes succesrate er 8%, hvorimod mændenes var på 26%.

Af et andet eksempel fra en vurderingsproces fremgår det, hvordan mandlige kandidater ubevidst opfattes som bedre kvalificerede. Dette ses blandt andet på det sprog, der anvendes i processen, hvor kvinder oftere forventes at være et side-kick til deres mandlige samarbejdspartnere, med udtalelser som: “She has these co-applicants, it seems like it’s to elevate her own CV”, “What is her role in all these papers? She’s on a strong team, so what is her role, actually?”

Det samme gør sig gældende på et mere subtilt niveau i en tekstanalyse af 135 fondsansøgninger. Om mændene fremgår det eksempelvis, at de er: “well-known”/“respected”/“established”/”a rising star”/“excellent”. Kvinderne får derimod ikke den same anderkendelse i udtalelserne, hvor de positive ord er mere afdæmpede: “good”/”strong”/”solid track record”/“high novelty”.

På workshoppen og i den Europæiske Kommission er der en forhåbning om, at en større opmærksomhed på konsekvenserne af unconscious bias på sigt kan bidrage til at ændre de store forskelle, der findes mellem mænd og kvinders muligheder i akademia.